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竞聘上岗在家具企业改革中的探索与实践

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-05-02  浏览次数:135
  摘要:竞聘上岗是新时期我国深化干部制度改革的重要举措。正近年来, 国有企事业推行竞聘上岗,这样才能建立健全优秀人才脱颖而出的选人、用人机制,是党中央的既定方针。国内的大、中型国有家具企业人事制度改革正在大踏步地向前推进,而作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗,在激活国有家具企业人力资源方面,正越来越显示出其独特的优势作用, 取得了很好的效果。
  关键词:竞聘上岗 人力资源 国有家具企业 公开竞聘
  国有家具企业人事制度改革正在大踏步地向前迈进,而作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗,在激活国有家具企业人力资源方面,正越来越显示出其独特的优势作用,非常值得我们的关注和研究,无论是理论界还是家具企业界。
  一、国有家具企业竞聘上岗的重大意义
  (一)实行竞聘上岗有利于形成激励竞聘机制,保持干部队伍的生机和活力
  竞聘上岗,实际上就是举优贬劣。在选拔任用工作中引入竞聘机制,有利于形成竞聘择优机制,激励工作人员忠于职守,热诚服务,充分发挥积极性主动性,努力工作。反之,对那些不求进取的人和现象,则可以起到鞭策和督促作用,从而形成奋发向上的风气。实行竞聘上岗制度,还有利于打破吃大锅饭、坐铁交椅的弊端,实现能上能下,能官能民,保持干部队伍的生机和活力。
  (二)解决了国有家具企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题
  过去国有家具企业选拔干部,往往由领导提名,再由组织人事部门考核。而在一个拥有数千名乃至上万名、十万名员工的大家具企业中,领导所接触的人数往往是有限的,只能凭印象,在“圈内下属”堆里打转转,这就不可避免地造成一些优秀人才难以脱颖而出。这就很好地解释了为什么“中海油总家具公司党组内部推荐的3人被黑马拉下,没能入选”。通过竞聘上岗,拓宽了选人用人的渠道,为一大批优秀人才的脱颖而出创造了条件,有效防止和克服选人用人上的不正之风,解决了国有家具企业干部选拔作用机制中长期存在的难以解决的问题。
  (三)实行竞聘上岗促进了优秀人才的脱颖而出,有利于形成激励年轻干部健康成长的良好环境
  培养和选择优秀的年轻干部,是关系全局的重大问题。社会主义现代化建设事业的顺利实现,归根到底取决于年轻干部的健康成长。百步之内,必有芳草;十邑之室,必有俊杰。经验证明,对于年轻干部,早压担子早成才,晚压担子晚成才,不压担子难成才。高度重视人才的发现和使用,就要广开进贤之路,不拘一格选拔优秀年轻人才。实施竞聘上岗,为年轻干部的登台亮相创造了机会,提供了舞台,有利于逐步形成优秀人才脱颖而出的用人选人新机制。
  (四)激活了人力资源,促使广大员工更新观念、与时俱进,为下一步改革的成功奠定了思想基础
  和群众基础过去国有家具企业用人非常注重论资排辈,等级森严,广大员工不易接受新观念、新思想,表现出盲目自大,抱着“铁饭碗”不放的陈旧观念,与市场竞聘意识相差深远,“空降兵”也几乎没有生存的土壤,这非常不利于家具企业的深化改革和可持续发展。通过竞聘上岗,实现了对国有家具企业广大员工思想的“洗礼”,增强了市场竞聘意识,提升了市场竞聘能力,为国有家具企业下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。
  (五)实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃,为培育新的家具企业精神和家具企业文化奠定了基础
  俗话说得好,相马不如赛马,是驴是马拉出来遛遛就知道。竞聘上岗,正是为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过竞聘上岗,建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则,这将会极大地激发广大员工的斗志和勇气,以便将他们锻造成为市场竞聘中的佼佼者。此外,竞聘上岗既提供给家具企业一个发现管理人才和建立家具企业核心人才库的契机,又给每位有才华者提供一个自我实现的机会,也是国有家具企业获取、保留和发展优质人才的一个重要途径和手段。
  (六)实行竞聘上岗是促进廉政建设,抵制用人问题上不正之风的重要手段
  廉政建设的核心是提高干部队伍素质和加强制度建设,而竞聘上岗正是从这两个方面为廉政勤政提供保障机制。在选拔干部工作中实行竞聘上岗,使得选人有制度约束与群众监督,透明度加大,思想好、能力强、群众基础好的人才显现,没有能力的人服气而下,用人方面的不正之风得到有效遏止。再有,引入竞聘机制有利于促使领导干部在廉政勤政方面严格要求,廉洁自律,自觉奉献。
  二、 国有家具企业竞聘上岗存在的问题及解决思路
  (一)在实际操作中,竞聘上岗工作还缺乏系统考虑,出现诸如“先竞聘后岗位评价”的怪现象,事实上在竞聘上岗前应根据家具企业发展战略需要,明晰与之相适应的组织结构及其员工的岗位说明书,并先进行岗位评价,然后再明码标价竞聘。
  (二)考试手段缺乏创新,当前竞聘上岗还停留在传统的考试思维定势中,没有真正实现考用相结合。今后在面试阶段,不应仅仅停留在结构化面试和述职演讲答辩阶段(因为演讲好并不代表他可以做好),而应积极探索情境模拟(如模拟会议、模拟对话、模拟咨询服务、模拟决策、模拟调节矛盾)、案例分析、无领导小组讨论、非结构化面试和社会调查等考试内容。
  (三)竞聘上岗组织方式有待创新和改进,当前绝多数竞聘上岗存在着制定、实施、监控集实施单位于一身的问题,与分权制衡原理相违背,容易暗箱操作,也难以完全让群众信服。因此,在今后的竞聘上岗工作,应积极探索外包,将竞聘上岗工作的游戏规则制定和实施交给具有较高社会声誉和美誉度的咨询家具公司,由咨询家具公司委派的专家组负责考评结果和推荐意见,实施单位负责监控流程,最终任命仍由实施单位拍板决定。
  中央家具企业在人才竞聘中正面临着严峻挑战,中央家具企业要在激烈的国内国际市场竞聘中发展成为具有核心竞聘力的大家具公司大家具企业集团,必须赢得人才竞聘的主动权。人才竞聘始终是各类竞聘的制高点。因此,如何实现能岗匹配,如何将合适的人放在合适的位置,如何有效获取、保留和发展国有家具企业优质人力资源,是值得我们深思、研究和高度重视的。
  竞聘上岗是一项改革力度较大的工作。各级组织人事部门应切实履行好自己的职能,注意做好思想工作,处理好改革、稳定和发展的关系,既要大胆创新,积极探索,又要用干部选拔任用制度进行规范,形成制度,促使其健康发展。
  参考文献:
  1.许晓晖 竞聘上岗在国有家具企业改革中的探索与实践 《辽宁经济》 2007年03期
  2.吴少勇 竞聘上岗在国有家具企业改革中的探索与实践 亚太人力资源网2010-07-01
  3.彭艳 干部公开竞聘的探索与实践 《东方家具企业文化》 2010年15期
 
 
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